что такое дисциплинарная ответственность, привлечение, применение

Что собой представляет дисциплинарная ответственность?

Подобный вопрос может возникнуть у каждого. Грубое нарушение трудовой дисциплины и любые действия, выходящие за пределы правил, установленных законодательством, подразумевают дисциплинарное взыскание со стороны руководства предприятия, учреждения, организации или уполномоченного вышестоящего органа. На сегодняшний день утверждены меры, носящие, в первую очередь, воспитательный характер, по наказанию провинившегося, которые могут иметь форму замечания, выговора, а также и даже увольнения. В обычных предприятиях этот перечень полный и исчерпывающий. Именно поэтому применять другие наказания (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не никакого права.

Следует отличать от административной, которая наступает при нарушении постановлений государственных административных органов, таких как правила дорожного движения и противопожарной безопасности. В этих случаях денежные штрафы налагаются учреждениями, которым нарушитель не является профессионально подчиненным, например, милицией и техническими инспекциями профсоюзов.

Виды дисциплинарной ответственности

На практике выделяют общий и специальный вид. Для всех категорий рабочих применим первый.
Специальные виды касаются определенных категорий работников, например, управляющих и контролирующих должностей, прокуратуры, сотрудников железной дороги. К ним применяются конкретные нормы, которые были введены для повышения ответственности, а также для наказания за особо опасные деяния. Регулирование в этом случае осуществляется, помимо Трудового кодекса, нормативно-правовыми актами.

Лучше взять консультацию у адвоката

Основные принципы

Правовые нормы, регулирующие соответствующие отношения, основываются на определенных принципах. В отношении данной юридической ответственности можно выделить необходимость обязательного соблюдения следующих:

  • законность, сроки применения;
  • целесообразность;
  • справедливость;
  • презумпция невиновности подозреваемого;
  • соразмерность вине.

Применять наказание могут только органы и лица, наделенные полномочиями для этого. Процедура не должна выходить за рамки, утвержденные законодательством в отношении самого взыскания, порядка привлечения и периода, в течение которого санкции могут быть наложены. Важно отметить, что только одна мера применима к каждой вине.
Перед тем, как применить меры по привлечению сотрудника к ответственности, работодатель обязан запросить письменное объяснение от сотрудника.

Без соблюдения данного пункта нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности. В дальнейшем, в течение 3-х дней со дня издания, должен быть объявлен соответствующий приказ, который провинившийся обязан подписать. Если работник не согласен поставить подпись на документе, то в обязательном порядке составляется акт.

Сведения о наличии замечания или выговора не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Это объясняется обязательным указанием причины увольнения.

Сроки применения и возможность обжалования

Для предотвращения появления споров между субъектами, стоит строго соблюдать процедуру привлечения к ответственности и установленные сроки, – один месяц со дня обнаружения проступка. Применение невозможно по истечении полугода, а при необходимости проведения дополнительных проверок — позднее 2 лет. Из данного временного интервала исключают нахождение на больничном работника, пребывание его в отпуске. Обжаловать наказание можно, обратившись в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению трудовых споров. Если подразумевается увольнение сотрудника — обжаловать такое решение можно только через суд.

Нужно просто добросовестно работать

Досрочное снятия не противоречит нормам закона. При отсутствии оснований для наложения нового взыскания, наказание должно быть снято через год. В каждом конкретном случае вопрос должен быть решен с точки зрения целесообразности такого действия. Допускается возможность полного освобождения от дисциплинарного взыскания, поскольку использование его является правом, но не обязанностью работодателя.

Подытожив, можно сказать, что правовое регулирование внутреннего трудового распорядка служит для работодателя необходимым фактором для повышения производительности труда. Для увеличения эффективности производства, оптимизации организации и управления кадровыми ресурсами. В то же время, строгая регламентация ее применения может гарантировать соблюдение и защиту прав и законных интересов работника.

Вывод здесь можно сделать только один. Не нарушайте. Да и не будете наказаны.
Оставьте Ваш комментарий и получите бесплатную консультацию юриста